¿ÁREA DE RR.HH.?: ÁREA PLEASE & THANKS

Es verdad que el papel (o pantalla) lo aguanta todo, pero no es menos cierto que las palabras tienen poder de conformar la realidad y desde luego casi siempre dicen mucho más que su estricto significado semántico.

En los últimos tiempos se habla y escribe a menudo sobre la oportunidad (necesidad, incluso) de cambiar el tradicional nombre del área de dirección de personas, el departamento de recursos humanos (RRHH). Yo soy uno de los que hace tiempo he renegado de esa denominación, precisamente por el componente deshumanizador del recurso. En no pocas empresas se habla directamente de «recurso», en vez de «persona», a la hora de organizar, por ejemplo, las necesidades de un determinado proyecto, como si de ordenadores portátiles, toros mecánicos o lapiceros se tratara.

Desde esa perspectiva, y aprovechando precisamente el poder de la palabra como transmisora de sentido y significado, quiero hacer mi aportación a esta tendencia. Hoy presento mi nuevo departamento de RR.HH.:

El Área PLEASE & THANKS

Esta nueva denominación que propongo no es un mero juego de palabras, sino que pretende recoger las diferentes entornos de actuación y los valores que desde el propio departamento se quieren transmitir a toda la organización. El nombre está formado por dos palabras, cada una con su significado propio, pero que además se conforman como sendos acrónimos, cuyas iniciales definen la visión y parámetros en los que el área se desenvuelve. A saber:

P. Person (persona) Es una obviedad que en el área de dirección de personas estas son el centro; pero yo me refiero a la persona, a título individual. No como una masificación, en la que al final todo se vuelve a convertir en recursos impersonales. La individualidad de cada persona, que es la que marca las diferencias y la que genera sinergias con las demás. La centralidad de la persona como elemento irrepetible y único. En la nueva área es una tarea básica el facilitar que las diferentes personas que construyen la empresa se sientan reconocidas e integradas como un elemento imprescindible y aportador de valor a la organización.

L. Leadership (liderazgo) Desde el área se ha de potenciar un liderazgo definido por tres elementos básicos:

1. Se es líder porque los otros te siguen (la autoridad no implica liderazgo); el liderazgo se demuestra y se gana cada día, con cada palabra y cada actuación.

2. Servicio: si algo caracteriza al líder es que está al servicio de la organización y de las personas que la componen, y no al revés como tantos jefes piensan.

3. Predicar con el ejemplo: la única manera eficaz y duradera de liderar es dando ejemplo, siendo coherente con el discurso que se manifiesta y con los hechos que se llevan a la práctica.

E. Engagement (compromiso) Este es uno de los aspectos fundamentales del área; poner todos los elementos para que las personas que trabajan en la empresa se sientan libremente comprometidas con la organización. Si el compromiso es verdadero no hará falta invertir un euro en políticas de retención del talento. No hay que retener a quien quiere estar.

A. Autonomy (autonomía) Uno de los elementos que, precisamente, potencian ese compromiso es dotar a los empleados de autonomía. Esto implica, como tarea del área, facilitar una cultura organizacional que cambie el ansia de control por la responsabilidad personal y colectiva; de manera que se disipe el miedo al error y se potencie la creatividad, el intraemprendimiento y la innovación.

S. Strategy (estrategia) Este área tiene una sola cosa prohibida: vender humo al dedicarse a actividades que no sean estratégicas para la organización. Los objetivos del área no tienen que estar alineados con los de la empresa: es que son los mismos. De esa manera, las tareas tradicionalmente propias del área de personas (Selección, Compensacion, Desarrollo, etc.) se convierten en elementos que contribuyen a obtener los resultados estratégicos que la organización se marca.

E. Enpowerment (empoderamiento) La cultura corporativa, apoyada en el desarrollo de personas, tratará de incrementar las fortalezas individuales de las personas, para conseguir cambios positivos, de manera que se sientan cada vez más seguras y confiadas en sus propias capacidades, lo que a su vez alimentará su autonomía y su aportación profesional a los resultados personales y empresariales.

&. Y Desde este área todo suma, la organización se entiende como un todo en el que las sinergias son elemento fundamental en la obtención de resultados.

T. Talent (talento) Si el centro de este área son las personas, su talento es la gasolina que alimenta el motor de la actividad. No descubro nada nuevo con esto. Pero en este área no sólo nos centramos en los top talent (que ciertamente marcan la diferencia), sino que se tiene en cuenta también la indispensable aportación de los talentos «normales». He leído que los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones; siendo cierto esto, no lo es menos que si no cuentan con «mulas» menos talentosas que tiren del carro, este no se mueve un ápice. No se entienda mal, no se pretende hacer de menos a los top talent, sino reconocer cada uno a su nivel, la aportación que todos ellos realizan.

H. Humor Desde este área se da una enorme importancia a lo que las emociones positivas aportan a las personas, y por tanto también al entorno laboral en el que tantas horas al día se emplean. El sentido del humor se concibe como un medio de transmisión de estas emociones positivas, y la risa como una medida del estado emocional personal y colectivo. El área aportará a la cultura empresarial un alejamiento de la seriedad formal de pura apariencia. La concentración en el trabajo no estará reñida con que en cualquier momento el sentido del humor esté presente como herramienta relacional. Se potenciará todo aquello que facilite la visión positiva de la realidad y conduzca a un objetivo superior, como es la conjunción del trabajo y la felicidad personal.

A. Attitude (actitud) Desde el área se va a potenciar la actitud de las personas, por encima de la aptitud. Las carencias en cuanto a conocimientos o habilidades técnicas se pueden aprender mediante la formación y la práctica. En nuestra área creemos que las actitudes son mucho más difíciles de configurar, por lo que expresamente se va a buscar personas con actitudes acordes con la cultura interna. Lo cual se manifiesta especificamente en valores éticos y morales. La empresa no quiere ni puede admitir personas que no tengan un claro referente ético en sus actuaciones, pues lo contrario perjudicaría a otras personas y a la organización en su conjunto.

N. Network (trabajo en red, interconexión) Sin entrar en los componentes técnicos y tecnológicos que otras áreas deben aportar y desarrollar, la nuestra se ocupa de facilitar los valores de esta manera de integrarse y trabajar: espíritu colaborativo, sharismo (compartir), inteligencia colectiva, transparencia, corresponsabilidad, objetivos colectivos.

K. Know-why (sentido, propósito) Otra de las funciones básicas del área: conocer, transmitir y fomentar el sentido de la actividad de la organización, el propósito que la mueve, en el convencimiento de que las personas siguen más por alineamiento con los propósitos, con el fondo, que con la propia actividad, con los productos o servicios que se fabrican o prestan. Conocer el propósito de la organización incide directamente en la valoración del sentido del propio trabajo, lo cual, a su vez, redunda en el sentimiento de felicidad personal.

S. System (sistema, equipo) El área, estratégicamente, concibe y trata la organización como un sistema, compuesto por elementos de diferente tipo: personas, bienes, conocimiento, etc, Todos ellos están interconectados y lo que afecta, para bien o para mal, a unos repercute en el resto, y en la empresa al completo.

Además de los términos que forman este acrónimo, las propias palabras PLEASE & THANKS tienen una significación que transmite unos valores concretos, que son motores de todo el trabajo que se ha de llevar a cabo; como con el huevo, que no se sabe si es primero este o la gallina, en la nueva Área PLEASE & THANKS, los mismos valores constituyen el arranque del trabajo, en los diferentes ámbitos de actuación, y al mismo tiempo, esta labor del área debe tender a conseguir que esos valores se asienten en toda la organización, como cimientos de la cultura de la empresa. Estos son los valores que la propia denominación del área pretende transmitir:

Humildad: Por favor siempre implica una petición; pedir, antes que nada, es un reconocimiento de la necesidad de ser ayudado por otro, de no ser autosuficiente; ello, por tanto, requiere internamente un enfoque de trabajo de equipo, sistémico, en el que nadie (personas o departamentos) se puede arrogar más importancia que el otro, puesto que todos se necesitan mutuamente. Siempre hay alguien a quien puedes ayudar o que te puede ayudar a ti. Siempre hay algo, personalmente, que no conozco y puedo llegar a aprender.

Respeto: Pedir por favor indica que se respeta el trabajo del otro, se reconoce que el trabajo de los demás es, como mínimo, tan importante como el propio, y por esa razón no podemos interrumpirle ni exigirle atención inmediata, sea lo que sea lo que se esté haciendo. Ni siquiera ser jefe concede la prerrogativa de no tener en cuenta el trabajo de un colaborador; al contrario, el superior deberá ser el primero que lo reconozca y respete. Respetando su trabajo, su tarea, estamos respetando la propia persona en si misma, reconociendo su individualidad y autonomía, lo cual no está reñido con la organización interna ni con el organigrama.

Corresponsabilidad: En la medida que se trabaja en equipo y se pide ayuda para poder llevar adelante nuestro trabajo, nos damos cuenta que los resultados de la organización no son fruto de los avatares de un reino de taifas, sino que son responsabilidad compartida por todos. Esto combate la separación entre diferentes áreas de competencia, sabiendo que lo que es bueno para uno es bueno para todos, y viceversa. Empieza a funcionar el concepto de bien común.

Agradecimiento: Ligado también con el sentimiento de humildad, es indicativo de que no damos por sentado que nos merecemos algo. Al contrario, vivimos todo lo que recibimos como un don, incluso las capacidades que ponemos en práctica en nuestro trabajo, que no hemos «comprado» en ningún sitio, más bien venían «de fábrica». Esa actitud combate la exigencia moralista hacia los demás, y facilita la empatía.

Optimismo: El propio agradecimiento es consecuencia de una perspectiva de abundancia, de optimismo, puesto que es muestra de que vemos el vaso más lleno que vacío, lo que agradecemos y nos da esperanza de que aún se pueda llenar más, pues nos reafirma en una visión positiva. Es lo contrario a la cultura de la queja, desde la que todo parece escasez, el vaso siempre está a punto de vaciarse, llevándonos siempre a una sensación de negatividad difícil de remontar.

Reconocimiento: el agradecimiento hacia otro implica que le estamos reconociendo lo que ha hecho por nosotros; que ha supuesto una ayuda, que su acción, su apoyo, su consejo ha generado un bien del que se puede sentir parte. Esto incrementa el sentido de pertenencia, de servicio y el propósito de nuestro trabajo y nuestras relaciones con el resto de personas de la organización.