¿ÁREA DE RR.HH.?: ÁREA PLEASE & THANKS

Es verdad que el papel (o pantalla) lo aguanta todo, pero no es menos cierto que las palabras tienen poder de conformar la realidad y desde luego casi siempre dicen mucho más que su estricto significado semántico.

En los últimos tiempos se habla y escribe a menudo sobre la oportunidad (necesidad, incluso) de cambiar el tradicional nombre del área de dirección de personas, el departamento de recursos humanos (RRHH). Yo soy uno de los que hace tiempo he renegado de esa denominación, precisamente por el componente deshumanizador del recurso. En no pocas empresas se habla directamente de “recurso”, en vez de “persona”, a la hora de organizar, por ejemplo, las necesidades de un determinado proyecto, como si de ordenadores portátiles, toros mecánicos o lapiceros se tratara.

Desde esa perspectiva, y aprovechando precisamente el poder de la palabra como transmisora de sentido y significado, quiero hacer mi aportación a esta tendencia. Hoy presento mi nuevo departamento de RR.HH.:

El Área PLEASE & THANKS

Esta nueva denominación que propongo no es un mero juego de palabras, sino que pretende recoger las diferentes entornos de actuación y los valores que desde el propio departamento se quieren transmitir a toda la organización. El nombre está formado por dos palabras, cada una con su significado propio, pero que además se conforman como sendos acrónimos, cuyas iniciales definen la visión y parámetros en los que el área se desenvuelve. A saber:

P. Person (persona) Es una obviedad que en el área de dirección de personas estas son el centro; pero yo me refiero a la persona, a título individual. No como una masificación, en la que al final todo se vuelve a convertir en recursos impersonales. La individualidad de cada persona, que es la que marca las diferencias y la que genera sinergias con las demás. La centralidad de la persona como elemento irrepetible y único. En la nueva área es una tarea básica el facilitar que las diferentes personas que construyen la empresa se sientan reconocidas e integradas como un elemento imprescindible y aportador de valor a la organización.

L. Leadership (liderazgo) Desde el área se ha de potenciar un liderazgo definido por tres elementos básicos:

1. Se es líder porque los otros te siguen (la autoridad no implica liderazgo); el liderazgo se demuestra y se gana cada día, con cada palabra y cada actuación.

2. Servicio: si algo caracteriza al líder es que está al servicio de la organización y de las personas que la componen, y no al revés como tantos jefes piensan.

3. Predicar con el ejemplo: la única manera eficaz y duradera de liderar es dando ejemplo, siendo coherente con el discurso que se manifiesta y con los hechos que se llevan a la práctica.

E. Engagement (compromiso) Este es uno de los aspectos fundamentales del área; poner todos los elementos para que las personas que trabajan en la empresa se sientan libremente comprometidas con la organización. Si el compromiso es verdadero no hará falta invertir un euro en políticas de retención del talento. No hay que retener a quien quiere estar.

A. Autonomy (autonomía) Uno de los elementos que, precisamente, potencian ese compromiso es dotar a los empleados de autonomía. Esto implica, como tarea del área, facilitar una cultura organizacional que cambie el ansia de control por la responsabilidad personal y colectiva; de manera que se disipe el miedo al error y se potencie la creatividad, el intraemprendimiento y la innovación.

S. Strategy (estrategia) Este área tiene una sola cosa prohibida: vender humo al dedicarse a actividades que no sean estratégicas para la organización. Los objetivos del área no tienen que estar alineados con los de la empresa: es que son los mismos. De esa manera, las tareas tradicionalmente propias del área de personas (Selección, Compensacion, Desarrollo, etc.) se convierten en elementos que contribuyen a obtener los resultados estratégicos que la organización se marca.

E. Enpowerment (empoderamiento) La cultura corporativa, apoyada en el desarrollo de personas, tratará de incrementar las fortalezas individuales de las personas, para conseguir cambios positivos, de manera que se sientan cada vez más seguras y confiadas en sus propias capacidades, lo que a su vez alimentará su autonomía y su aportación profesional a los resultados personales y empresariales.

&. Y Desde este área todo suma, la organización se entiende como un todo en el que las sinergias son elemento fundamental en la obtención de resultados.

T. Talent (talento) Si el centro de este área son las personas, su talento es la gasolina que alimenta el motor de la actividad. No descubro nada nuevo con esto. Pero en este área no sólo nos centramos en los top talent (que ciertamente marcan la diferencia), sino que se tiene en cuenta también la indispensable aportación de los talentos “normales”. He leído que los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones; siendo cierto esto, no lo es menos que si no cuentan con “mulas” menos talentosas que tiren del carro, este no se mueve un ápice. No se entienda mal, no se pretende hacer de menos a los top talent, sino reconocer cada uno a su nivel, la aportación que todos ellos realizan.

H. Humor Desde este área se da una enorme importancia a lo que las emociones positivas aportan a las personas, y por tanto también al entorno laboral en el que tantas horas al día se emplean. El sentido del humor se concibe como un medio de transmisión de estas emociones positivas, y la risa como una medida del estado emocional personal y colectivo. El área aportará a la cultura empresarial un alejamiento de la seriedad formal de pura apariencia. La concentración en el trabajo no estará reñida con que en cualquier momento el sentido del humor esté presente como herramienta relacional. Se potenciará todo aquello que facilite la visión positiva de la realidad y conduzca a un objetivo superior, como es la conjunción del trabajo y la felicidad personal.

A. Attitude (actitud) Desde el área se va a potenciar la actitud de las personas, por encima de la aptitud. Las carencias en cuanto a conocimientos o habilidades técnicas se pueden aprender mediante la formación y la práctica. En nuestra área creemos que las actitudes son mucho más difíciles de configurar, por lo que expresamente se va a buscar personas con actitudes acordes con la cultura interna. Lo cual se manifiesta especificamente en valores éticos y morales. La empresa no quiere ni puede admitir personas que no tengan un claro referente ético en sus actuaciones, pues lo contrario perjudicaría a otras personas y a la organización en su conjunto.

N. Network (trabajo en red, interconexión) Sin entrar en los componentes técnicos y tecnológicos que otras áreas deben aportar y desarrollar, la nuestra se ocupa de facilitar los valores de esta manera de integrarse y trabajar: espíritu colaborativo, sharismo (compartir), inteligencia colectiva, transparencia, corresponsabilidad, objetivos colectivos.

K. Know-why (sentido, propósito) Otra de las funciones básicas del área: conocer, transmitir y fomentar el sentido de la actividad de la organización, el propósito que la mueve, en el convencimiento de que las personas siguen más por alineamiento con los propósitos, con el fondo, que con la propia actividad, con los productos o servicios que se fabrican o prestan. Conocer el propósito de la organización incide directamente en la valoración del sentido del propio trabajo, lo cual, a su vez, redunda en el sentimiento de felicidad personal.

S. System (sistema, equipo) El área, estratégicamente, concibe y trata la organización como un sistema, compuesto por elementos de diferente tipo: personas, bienes, conocimiento, etc, Todos ellos están interconectados y lo que afecta, para bien o para mal, a unos repercute en el resto, y en la empresa al completo.

Además de los términos que forman este acrónimo, las propias palabras PLEASE & THANKS tienen una significación que transmite unos valores concretos, que son motores de todo el trabajo que se ha de llevar a cabo; como con el huevo, que no se sabe si es primero este o la gallina, en la nueva Área PLEASE & THANKS, los mismos valores constituyen el arranque del trabajo, en los diferentes ámbitos de actuación, y al mismo tiempo, esta labor del área debe tender a conseguir que esos valores se asienten en toda la organización, como cimientos de la cultura de la empresa. Estos son los valores que la propia denominación del área pretende transmitir:

Humildad: Por favor siempre implica una petición; pedir, antes que nada, es un reconocimiento de la necesidad de ser ayudado por otro, de no ser autosuficiente; ello, por tanto, requiere internamente un enfoque de trabajo de equipo, sistémico, en el que nadie (personas o departamentos) se puede arrogar más importancia que el otro, puesto que todos se necesitan mutuamente. Siempre hay alguien a quien puedes ayudar o que te puede ayudar a ti. Siempre hay algo, personalmente, que no conozco y puedo llegar a aprender.

Respeto: Pedir por favor indica que se respeta el trabajo del otro, se reconoce que el trabajo de los demás es, como mínimo, tan importante como el propio, y por esa razón no podemos interrumpirle ni exigirle atención inmediata, sea lo que sea lo que se esté haciendo. Ni siquiera ser jefe concede la prerrogativa de no tener en cuenta el trabajo de un colaborador; al contrario, el superior deberá ser el primero que lo reconozca y respete. Respetando su trabajo, su tarea, estamos respetando la propia persona en si misma, reconociendo su individualidad y autonomía, lo cual no está reñido con la organización interna ni con el organigrama.

Corresponsabilidad: En la medida que se trabaja en equipo y se pide ayuda para poder llevar adelante nuestro trabajo, nos damos cuenta que los resultados de la organización no son fruto de los avatares de un reino de taifas, sino que son responsabilidad compartida por todos. Esto combate la separación entre diferentes áreas de competencia, sabiendo que lo que es bueno para uno es bueno para todos, y viceversa. Empieza a funcionar el concepto de bien común.

Agradecimiento: Ligado también con el sentimiento de humildad, es indicativo de que no damos por sentado que nos merecemos algo. Al contrario, vivimos todo lo que recibimos como un don, incluso las capacidades que ponemos en práctica en nuestro trabajo, que no hemos “comprado” en ningún sitio, más bien venían “de fábrica”. Esa actitud combate la exigencia moralista hacia los demás, y facilita la empatía.

Optimismo: El propio agradecimiento es consecuencia de una perspectiva de abundancia, de optimismo, puesto que es muestra de que vemos el vaso más lleno que vacío, lo que agradecemos y nos da esperanza de que aún se pueda llenar más, pues nos reafirma en una visión positiva. Es lo contrario a la cultura de la queja, desde la que todo parece escasez, el vaso siempre está a punto de vaciarse, llevándonos siempre a una sensación de negatividad difícil de remontar.

Reconocimiento: el agradecimiento hacia otro implica que le estamos reconociendo lo que ha hecho por nosotros; que ha supuesto una ayuda, que su acción, su apoyo, su consejo ha generado un bien del que se puede sentir parte. Esto incrementa el sentido de pertenencia, de servicio y el propósito de nuestro trabajo y nuestras relaciones con el resto de personas de la organización.

Anuncios

27 thoughts on “¿ÁREA DE RR.HH.?: ÁREA PLEASE & THANKS

  1. Me encanta tu enfoque, el contenido, todo lo que dices, lo que no dices y está apoyando tus razonamientos… leerte es una inyección de profesionalidad, optimismo y creatividad. Muchas gracias, amigo.

    • Gracias Edita, por tus palabras; pero creo que voy a empezar a filtrar los comentarios que me sonrojen 🙂
      No, en serio, la moderación siempre es una buena cosa; personalmente creo que no es para tanto, de verdad.
      Gracias por seguir el blog y por tu intensa participación.

  2. Me parece “simplemente de sentido comun”, pero en estos momentos tan duros que estamos viviendo, por un lado si que ha crecido una solidardiad que evita en el fondo una revuelta social, pero en el ambiuto de la empresa hemos pasado mas que nunca a una deshumanizacion. Todo es “esto es o que hay” produciendose verdaderos abusos de poder y de degradacion personal. Justo ahora el please…no se lleva..te vas a la calle, asi de simple. Que lastima, olvidar que detras de cada trabajador hay una persona…PERSONA

    • Sí que es una lástima; y lo peor es que organizaciones que en épocas de vacas gordas o medianas sí parecían tener una verdadera preocupación por sus personas, cuando han llegado los problemas en no pocos casos han “olvidado” esa parte. Señal de que había mucho de marketing interno.
      Pero no hay que perder de vista que no todo es así. Sí hay quien realmente es consciente de que los resultados de la empresa dependen de lo que hacen las personas que la componen y, aunque solo sea por eso, intentan que se acerquen lo más posible a algo que se pueda parecer a la felicidad en el trabajo.
      Y hay, incluso, a quien verdaderamente las personas les interesan, les importan y trabajan por ellas. No mucha gente, pero los hay.

  3. Felicidades desde NY por animar y fundamentar la cruzada por la superacion del concepto “recurso” al tratar de “lo humano”. Es la traducción directa del término norteamericano, consecuencia del paradigma mecanicista en el que siguen inmersos… Juan Antonio Perez Lopez, antiguo profesor y decano del IESE hablaba del dpto. de crianza. En Chile me encontré con términos como departamento de desarrollo, de valores, o de cultura, entre otros… Habrá que seguir pensando…

    • Gracias, Nuria, por dejar tu comentario desde la Gran Manzana.
      Es cierto que la realidad necesita palabras que la definan, y tambien que estas modelan y dan sentido a la propia realidad. Por eso se hace necesario este cambio.
      En cualquier caso, si hay que felicitar a alguien es a ti por tu candidatura a la ONU. Los vas a dejar “pasmaos”.
      ¡¡Enhorabuena!!

  4. Víctor buenos días y muchas gracias por compartir tus ideas. A las mulas como yo que carecemos de tu talento nos sirve de gran ayuda para aprender. Sin embargo, siempre que leo post, artículos,… como el tuyo me da la sensación que tengo claro qué se debe hacer pero no tanto el cómo. Seguiré buscando…
    Recibe un muy cordial saludo!!

    • Miquel, gracias por contribuir con tu comentario; es importante sumar puntos de vista.

      Lo primero que quiero aclarar, aunque por el tono no creo que haya sido tu caso, es que lo del término “mulas” no iba con la más mínima intentión peyorativa. Simplemente es una imagen metafórica, en respuesta a la que apunto en el post sobre la frase leída (en RRHHDigital, para ser más exactos) en relación a que las parsonas con más talento son las que “llevan las riendas” del negocio. En ese simil del carromato o diligencia, me refería a ese grupo de personas normales, como somos la mayoría de talento normal, que son los que tantas veces tiran del carro (como hacen las mulas en las pelis del oeste), del día a día de la empresa. Lo que sostengo en mi propuesta es dar toda la importancia que tienen ambos colectivos desde el punto de vista del talento, no centrándonos sólo en los top. Por que, además, el talento para mi no es sólo el de las capacidades intelectuales. Aclarado queda, y espero que nadie se haya sentido ofendido.

      En cuanto a tu última reflexión, sobre cómo hacer lo que parece claro que hay que hacer, creo que es muy de aplicación una frase de Lao-Tsé: “Un viaje de mil millas empieza con el primer paso”. Lo apropiado será focalizarse en lo concreto que puedo hacer hoy para dar ese primer paso; para mi el primer paso está en el tema de los valores: quizás una cuestión imprescindible es contar en la empresa con personas que vivan personalmente esos valores que expongo en el post. Y si no están hay que actuar en consecuencia (si quieres puedes leer el post proceso de selección por valor…es).

      • Víctor, en primer lugar te admiro por ser como eres. Y dicho esto, debo decirte que me ha encantado este artículo, como tantos otros tuyos. Estoy totalmente de acuerdo con tus reflexiones y yo me pregunto, que más debe pasarnos a los humanos para darnos cuenta de que estamos yendo por caminos totalmente erróneos? Que debemos hacer para darnos cuenta de que hemos perdido el contacto con lo esencial, cuando confundimos Ser y Tener, Vivir y Conseguir y Existir y Cosechar? Yo, particularmente confío mucho en personas como tú y en la generación de nuestros hijos. Un fuerte abrazo

        • Gracias, Mª Jesús, pero como le decía a Edita en un comentario anterior, te aseguro que esa admiración no es en absoluto merecida; y esto no es falsa modestia, sino puro resultado del propio conocimiento personal.

          Muy interesante tu reflexión: “¿que más debe pasarnos a los humanos para darnos cuenta …?”. Creo que por algunas cosas que escribo, fundamentalmente en la página “¿por qué este blog?”, ya se ve en qué creo. Pues si, afortunadamente no estamos solos, e igual que un padre por amor corrige a su hijo cuando va por camino equivocado, otro Padre nos tiene que poner de manifiesto lo mal que vamos, lo equivocados que estamos y que ese camino nos lleva al abismo de la profunda infelicidad.

          Por eso las crisis (como la actual), la precariedad (económica, emocional, de salud, etc.) sirven para situarnos en nuestro sitio, bajarnos los humos, ponernos con los pies en el suelo, hacernos ver que no somos dueños de nada. Pero, por lo que parece, todavía no tenemos suficiente. Y es que hace dos mil años que sabemos que no hay peor ciego que el que no quiere ver.

          Aun así, no hay justificación para perder la esperanza. ¿Por nosotros o por nuestros jóvenes? Pues no: yo creo que hay esperanza precisamente porque no estamos solos.

  5. Hola Victor.
    Sabes que te sigo desde hace tiempo y quisiera felicitarte por el articulo que acabo de leer.

    Sinceramente no tengo peros que ponerte puesto que das en el clavo de lo que deben ser las organizaciones.
    En los valores encuentro cierta dosis de polemica, puesto que son ciertamente altruistas cuando lo que le mueve a la mayoría de las personas es la satisfacción básica de sus necesidades más perentorias.

    Aún así he de reconocer, que el valor del altruismo definido por una serie de valores (humildad, corresponsabilidad, etc) que detallas en tu exposición, es la única herramienta que hace prosperar realmente a las especies, y por tanto, a los seres humanos y a sus grupos sociales (empresas).

    Desde una perspectiva biologicista, te diría que lo que planteas es la excelencia de la evolución, puesto que el bien del grupo es transversal en tu exposición y ese, precisamente, es la máxima evolución social y empresarial.

    Si te fijas, las empresas que más éxito social tienen, son aquellas en las que los individuos por si mismos “valen” menos por separado.

    Mi más sincera enhorabuena.

    Quisiera ahondar más en mi argumentación para sostener la tuya, pero estoy metido en un nuevo proyecto en Carrefour, y me tienen un poco deshumanizado.. (valga la broma)

    Un saludo.

    Jesus Garcia Mingorance

    • Jesús:
      Agradecer tus comentarios es sin duda quedarme corto. Realmente siempre incorporas un punto de vista que amplía y mejora el post, y eso de verdad que es fantástico. Es una prueba de lo que menciona el post: el bien de la colaboración.
      En cualquier caso, lo que escribo en el post y lo que tu expresas creo que no es contradictorio; al contrario, los valores que considero indispensables para conseguir el bien común siempre los considero desde la perspectiva que tu apuntas: que estamos todos lejos de ponerlos en práctica de manera permanente.
      Algunos lo hacen en momentos concretos, otros ni siquiera pueden eso. Como dices tú, la mayoría de la gente mira por sus intereses, es verdad. Lo importante es no perder de vista dónde está la verdad, dónde se acerca más el bien común.
      Porque la verdadera derrota está en creer que es inútil, que no merece la pena, o, peor aun, que todo eso es relativo.
      Dice José Antonio Marina que la bondad es fruto de la inteligencia. Y es cierto que es más inteligente colaborar que separar, perdonar que guardar rencor, dar que robar. Tú mismo dices que ese altruísmo es el que hace prosperar a las especies.
      En los escasos momentos que nuestra estulticia característica nos deja dar ese paso de la entrega gratuita, nos damos cuenta de que hay que aspirar a eso, que sólo ahí está la felicidad… y luego hacer lo que se pueda; con humildad y sin autoexigirnos lo que tantas veces no está en nuestras manos.
      Saber que la excelencia, como dices, está en esos valores, es muchísimo. Segursamente es lo máximo a lo que podemos aspirar. El problema enorme hoy es que tanta gente no lo sabe, y les han engañado haciéndoles creer que ser libre es hacer lo que te da la gana. Cuando eso suele ser la máxima expresión de una profunda falta de libertad.

      Un saludo y, de verdad, muchas gracias.

      • Buenos días Victor, no conocía tu blog y me ha sorprendido gratamente. Qué buen post!, original, profundo y trabajado. Lo seguiré de cerca 😉

        Me gusta el nombre porque, por un lado, tiene un punto marketiniano (el nombre es fácil de recordar y es atractivo) y por otro, tiene contenido. A veces lo profundo peca de denso y lo atractivo peca de superficial, así que me parece genial la propuesta y la defensa de esta.

        Una reflexión que me genera es el hecho de que, al poner a tal nivel la misión del departamento, su no cumplimiento puede generar un efecto contraproducente en el clima y la cultura de la organización. Veo bien introducir altas metas con el objetivo de avanzar y de tener una visión que nos guíe. Sin embargo, un error por nuestra parte (un despido inadecuado, un ascenso desmerecido, un líder de equipo desafortunado,…) puede generar fácilmente una desilusión por parte de la plantilla o del área afectada. No es que esté en desacuerdo, me parece genial la idea, lo que pienso es que si queremos poner este nombre tenemos que trabajar, muy, muy duro por hacer muy bien las cosas en el dpto. Tener unos valores, también hacía adentro, hacía el propio equipo de P&T de revisón continua, autocrítica constructiva, innovación metodológica y fomento de participación e igualdad del dpto. con todas las áreas y de las áreas y niveles entre sí.

        Gracias por tu post! Me ha ayudado a enfocarme de nuevo en la labor en el día de hoy 😉

        • Cristina, te agradezco mucho tus palabras y que compartas tan abiertamente tu punto de vista. Y si encima el post te ha ayudado en algo, pues la verdad es que no aspiraba yo a tanto al escribirlo.

          Respecto a tu comentario, sobre las altas metas a las que aspira mi propuesta, señalo en primer lugar que justo en el comentario anterior Jesús venía a decir algo parecido. Por tanto, me temo, no voy a ser muy original respecto a lo que le decía a él.

          También a Miquel en otro comentario (me encanta cuánto juego dan los comentarios en este blog, son auténticas conversaciones que mejoran notablemente cada post) le decía que para arrancar este tema creo que es mala idea mirar a lo lejos porque puede dar una cierta impresión, por la enormidad del empeño, vale más centrarse en el primer paso que, decía yo, debe empezar por los valores.

          Digo esto porque el primero de los seis valores que menciono es el de la humildad. Y por ahí empieza todo, me refiero al peligro que apuntas de que se genere desilusión en los empleados, si nosotros mismos no “cumplimos”. La humildad de reconocernos imperfectos, y ese reconocimiento se lo tenemos que transmitir a todos los empleados, de manera creible, no por falsa modestia. No deberíamos estar en este empeño porque seamos unos “supermanes” infalibles, al contrario, nos vamos a equivocar como todos, puede que cometamos incluso alguna injusticia, algún favoritismo en una ocasión puntual. La humildad es la verdad: ¡cuántas veces lo hago (lo hacemos) mal!… y otras bien.

          Pero sabemos que el camino que comenzamos es el correcto, es el que nos puede acercar (quizás no llevar del todo) a algo muy parecido a la felicidad en el entorno laboral. Una palabra muy gorda, quizás: felicidad. Lo importante, creo, es el camino a recorrer, no nuestras capacidades para llegar hasta el final. Yo, más bien, me pregunto: ¿tenemos derecho a renunciar a ese camino? creo que no hay otro, y sólo lo podremos transitar si aceptamos que en el trayecto puede haber algún atropello, sí; que trataremos de reparar, desde luego.

          ¿Son unas miras muy elevadas? yo creo que son las únicas posibles, y la realidad a nuestro alrededor muestra a las claras que las otras son una auténtica inutilidad. Creo que hay que aspirar a parecerse a ese personaje que al anochecer se entrenaba junto al río lanzando piedras a lo alto, porque quería darle a la luna. Para los del pueblo era un loco; lo importante no es que lo fuese o no: lo importante es que con diferencia era, de todo el pueblo, el que tiraba las piedras más lejos.

  6. Fenomenal el enfoque. Los términos deben ayudarnos a aclarar el lenguaje, pero existe una tradición, mala tradición, sobre todo en sectores profesionales, en los que se tiende a complicar la terminología. Nos pongamos como nos pongamos, las cosas son como son.
    Hace poco un directivo del sector turismo, tras 40 años en compañía alemana, escribió su libro de memorias, en el prologo me llamó la atención su dedicatoria, a su JEFE durante muchos años por haberle enseñado a tomar como hábito en el trabajo “por favor” y gracias”. Perdemos a menudo los importante y nos quedamos en las anecdótas. El Sr Ripoll y Churruca no necesitaba que le enseñaran, pero siempre tuvo la humildad de aprender, de estos profesionales harían falta muchos. En el fondo no está el recurso ó los recursos, con quien tratamos es personas, y lo que requieren es sentido común.
    Te seguiremos en la cruzada anti Recurso… colaborando en la búsqueda de nuevas y reales formas de designación que simplifiquen y ayuden.

    • Mª José, alegra saber que uno no está solo en el empeño este de cambiar ciertas cosas. Bueno, por los comentarios, somos unos cuantos de hecho.

      Creo que las cosas en realidad, la vida, son mucho más sencillas de lo que se pretende hacer ver, desde algunos puntos de vista de sofisticación profesional; ¿qué me dices de la letra de los médicos? 🙂

      Basta con llamar a las cosas por su nombre y utilizar un poco el sentido común; somos todos únicos e irrepetibles, pero todos, todos, aspiramos a lo mismo: ser felices (o lo que sea más parecido a ese estado).

      Estoy seguro que ese directivo del libro, con esa actitud que describes, se pudo acercar a la felicidad, y seguro que hizo también más felices a sus compañeros y subordinados. Esa es la cuestión.

      Gracias, de verdad, por dejar tu comentario.

  7. Gracias Victor, justo todo lo que expones en tu articulo es lo que llevo tiempo intentando transmitir, creo que solo con los valores podemos conseguir que un equipo sea fuerte y creo que es la única manera de cambiar algo en esta nueva sociedad. Gracias por tus ideas, facilitas mi trabajo.

    • Gracias a ti, Dolors. Me alegra saber que el contenido te ha ayudado en algo.

      Yo también pienso que los valores son un cimiento que sustenta la solidez del equipo, de la empresa, de la persona. Ojalá muchos más se den cuenta y no se use tanto el tema como puro marketing.

      Gracias por leer el post y comentarlo.

  8. Víctor, me parece excelente tu visión, y los valores me parecen muy acertados.
    Personalmente.,siempre he pensado que socialmente estos valores, no tan bien redactados y definidos como lo haces, pero en suma esos valores, son los que debemos tener en cuenta en nuestras relaciones interpersonales.
    Enhorabuena Víctor!!
    Gracias por tus reflexiones.
    José Luis

  9. Estimado Victor,

    Lo primero es agradecerte el magnífico artículo que nos regalas. Y de igual modo tus respuestas tan elaboradas a cada comentario que recibes. En verdad se nota que estás convencido de lo que haces, que disfrutas y te apasionas con ello y que este trabajo tuyo es realmente una vocación (será quizás la Misión que te ha encomendado “El de arriba”?).

    En segundo lugar, estoy admirado por la cantidad de seguidores que tienes y por lo interesante y enriquecedor de las aportaciones. Enhorabuena. Para mí, esto también es una medida de la calidad del trabajo que realizas.

    Ayer leí por primera vez un artículo tuyo (Dos palabras poderosas) y recordaba lo que muchas veces les digo a mis dos hijos que son las tres “llaves” que abren todo en la vida: por favor, gracias y perdón. Hoy he encontrado la que ayer echaba de menos: por favor. Estoy my de acuerdo contigo en todo lo que hay detrás de esa palabra si se una dice “de verdad”.

    Finalmente, quiero también apoyar mucho la A de Actitud. Cuando tengo que seleccionar personas para mis equipos, frente a los super expertos que te puedas encontrar de cualquiera de las materias que hay en una empresa, yo me quedo siempre con los que realmente quieren que las cosas salgan. El viejo dicho de “si quieres, puedes” es una verdadera Ley mental (perdón por la expresión un tanto libre del término) porque funciona siempre. No hay obstáculo para el que quiere. Por eso elegir la actitud adecuada es la clave para que un equipo humano funcione.

    Os deseo a ti y a tus lectores un feliz día, sin olvidar dar las gracias al que nos da gratuitamente 1440 minutos de vida cada día para disfrutar.

    Paco

    • Paco, créeme que tengo clara una cosa de este blog: lo mejor de él es la abundancia y calidad de los comentarios, de los cuales el tuyo es otra muestra.

      Gracias por seguirlo y contribuir a mejorarlo.

  10. Desde Colombia les saludo, es increíble que han pasado ya casi dos años desde que Víctor hace tan excelente artículo y sigue siendo tan actualizado, estoy de acuerdo en su mayoría con los comentarios, pienso que los que trabajamos en recursos humanos tenemos la gran responsabilidad de abrir los ojos de nuestros líderes para que temas como el respeto, el compromiso e inclusive el humor, hagan parte del día a día en nuestras organizaciones, sin perder de vista los resultados.
    Víctor continuaré siguiéndote… a tus lectores mil gracias, pues sus comentarios realmente enriquecen y dan gran valor al proceso de transición en mi carrera que hoy estoy llevando a cabo.
    Me quedo con: por favor, gracias y perdón, y los 1440 minutos de vida que el Señor nos ofrece a diario.

    • Sandra, te agradezco mucho tu comentario. Y gracias también por querer seguirme (¡qué temeraria!).
      Tienes razón al decir que los que trabajamos en el entorno de los RR.HH. tenemos bastante responsabilidad; quizás en parte sea culpa nuestra que la función no esté todo lo prestigiada que merece, comparando con el área comercial o financiera.
      Y creo que la única manera de revertir esa situación no es con teorías y vendiendo humo de gurú, sino solo con el ejemplo: comprometámonos, respetemos a las personas y pongamos humor en el trabajo y en las relaciones que allí se dan.
      Gracias y un saludo desde la orilla del Mediterráneo.

      • Habría que empezar por cambiar el nombre al departamento. Dirección de Personas (o del Personal), es un nombre más pertinente, aunque también hay otros buenos que borran la palabra “recurso” del título. Por otro lado, dicen que cada DG tiene el Director de Personal que se merece… Y eso es así. Por mor de la supervivencia, muchos no pueden hacer el trabajo tal y como les gustaría. Pero la base del problema es el paradigma, la visión reduccionista que tienen algunos DGs que han tenido éxito en los resultados económico-financieros, a pesar de tomar decisiones incorrectas e injustas en el impacto a las personas. Hay que ayudarles a ampliar ese paradigma que depende de los motivos que les mueven en la vida. En mis clases del IESE siguiendo la teoría de las motivaciones del profesor Juan Antonio Pérez López y con el libro Dueños de nuestro destino estamos siendo testigos de cambios radicales en este sentido. Avanti!

        • Nuria, totalmente de acuerdo en que la influencia de la cúpula de la empresa (no puede ser de otra manera) hace que muchas cosas sean como son en su seno; el ejemplo del liderazgo marca la cultura corporativa tantas veces. Y como hay DGs, y empresas, donde lo que importan son los números, el “cuánto” (podéis ver las entradas sobre la empresa “cuántica”: http://wp.me/p1zIyD-3L), así les luce el pelo respecto a las personas. Que quizás a esos DGs les parece que no pasa nada, pues los números siguen saliendo; pero antes o después, en esta era en la que estamos donde la diferencia la va a marcar el talento de las personas (Human Age, Talentismo), esas maneras de dirigir pasarán factura.
          Afortunadamente, como en vuestro caso, cada vez más organizaciones, escuelas, empresas se dan cuenta de qué es lo importante, y dónde se debe poner el foco. Porque al final, los que tienen ideas e innovan son las personas, los que venden son las personas, los que compran son personas, los que proveen de servicios o materiales a la empresa son persona desde sus empresas, los que dirigen las compañías son personas, y sus propietarios, mira por dónde, también son personas. ¡¡Cómo no ver que todo lo relacionado con las personas es lo que va a marcar las diferencias!!.
          Ojalá podáis transmitir, como hacéis en IESE, a muchos directivos (actuales y futuros) que eso es lo importante, y que si se renuncia a la dimensión humana, personal, se estará renunciando también a los resultados. No debería hacer falta recurrir a ese axioma, pero por desgracia algunos solo lo entienden así.
          Un saludo y espero que nos dejes más aportaciones en futuros post.

Tus ideas y comentarios serán de gran ayuda; te animo a compartirlos.

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s