PROCESO DE SELECCIÓN CON VALOR…ES

Decía hace un par de meses José Miguel Bolivar en su blog que “la selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas. Por lo general, se infraestima la importancia estratégica que la selección tiene, o debería tener”.

Sin negar la mayor, ni lo contrario, a pesar de no dedicarme a esa actividad veo cómo efectivamente el proceso de selección en la empresa debe cumplir una función absolutamente estratégica en la compañía. Pensará, quizás, el lector que me refiero a la necesidad de captar talento; la verdad es que en este aspecto me muevo entre el reconocimiento de la diferencia que marcan las personas con talento (del tipo que sea, pues los hay diversos) y la necesidad de valorar también a la mayoritaria base de empleados “normales”, que al final son los que sustentan y sacan adelante la actividad diaria de las empresas.  

No, no me refiero a la batalla del talento, sino al escalafón más bajo en cuanto a la “calidad” de los empleados: si el proceso de selección debe cumplir en todo caso un objetivo ineludible es el de evitar que se incorporen a la empresa personajes que se pueden cargar, antes o después, el ambiente laboral, los equipos de trabajo, la ética y, al final, los propios resultados y viabilidad de la organización.

Para mi ese es el cortafuegos fundamental que debe vigilar el proceso de selección. Y esto es válido para todos los niveles y posiciones; está claro que una empresa con un CEO “tóxico” tiene grandes posibilidades de acabar como Enron, sin ir más lejos; pero el tamaño del gusano no es impedimento para que la manzana acabe, más pronto que tarde, completamente hueca y, por tanto, al borde del colapso.

Pensé escribir este post hace algunas semanas, tras leer la noticia de esa joven que había denunciado a sus padres porque, para reprenderla por su comportamiento, la habían castigado sin salir. Independientemente del hecho concreto de ese caso, lo cierto (y en buena parte es culpa de los padres) es que hoy en día se conocen cada vez más casos de ese tipo, incluso de hijos que agreden gravemente a sus padres o abuelos.

Con esos niveles de respeto hacia quienes tienen ascendiente o autoridad sobre ellos, ¿qué podrían hacer con un superior jerárquico, que ni tan siquiera es de su familia?. Vale, no nos pongamos dramáticos, pero, ¿qué harían con las órdenes de empresa que le den sus superiores?.

Otros elementos que, quizás con mayor necesidad, es imprescindible evitar que se incorporen a la organización es el de los jefes tóxicos. Para mi lo más pernicioso de estos sujetos no es tanto lo que ellos son capaces de hacer-perpetrar, sino la afición que muestran (por puro miedo y complejo de inferioridad, en el fondo) a conseguir que los mejores no quieran estar a su lado, para lo cual muchas veces estos no tienen más remedio que salir por la puerta a otro sitio. O cuántas veces, ante la imposibilidad práctica de dejar la empresa por la dificultad del mercado laboral, las víctimas de estos jefes se convierten en meros presentistas, lo que es casi peor.

Estos “mangangers” (mezcla de managers, gangsters y mangantes) son una fuente inagotable de lucro cesante para las empresas, difícilmente cuantificable.

Pero, como decía, la toxicidad no es exclusiva de las plantas nobles. Expansión titulaba un artículo sobre este tema con la frase “cretinos, absténganse de trabajar aquí”. En dicho artículo se menciona un estudio en el que se ha comprobado cómo los equipos en los que uno de los miembros es un vago, o una persona marcadamente negativa o simplemente un “impresentable”, tienen un rendimiento entre el 30% y el 40% inferior a otros equipos similares, sin miembros de ese tipo.

A pesar de la reciente reforma laboral, prescindir de ese tipo de personas sigue siendo caro, pero tenerlas dentro lo es aún más, porque el destrozo que pueden llegar a provocar es enorme. Las personas tenemos una marcada tendencia mimética y cuando estos elementos rompen el siempre frágil equilibrio interno de un equipo, por desgracia se tiende a imitar al que lo ha provocado, y no al revés. Comienza así la metástasis, el principio del fin, y para muestra el botón de Goldman Sachs.

Por todo ello, se hace imprescindible que los procesos de selección eviten al máximo la entrada de indeseables en las empresas, con más cuidado cuanto más alto sea el nivel del puesto a cubrir.

¿Y qué es lo que se puede hacer? Pues se necesita un sistema de análisis de candidatos por valores; debemos conocer al máximo los valores que inspiran a las personas, y hasta qué punto son fieles a ellos. Reconozco que entramos en un terreno resbaladizo, dado que se tendrían que llegar a conocer una serie de aspectos que hoy en día parece que sean tabúes.

En EE.UU. se está poniendo de moda la costumbre entre algunos “recruiters” de pedir a los candidatos las claves de sus cuentas de Facebook y otras redes sociales. No digo que esto sea correcto, no estoy de acuerdo en absoluto, pero denota que se percatan de la necesidad de conocer en profundidad a la persona que están valorando, por lo que quieren conocerles hasta (o sobre todo) en su mundo “virtual”.

Las personas somos de una manera determinada, y es falso que uno sea de una forma en su vida privada y de otra diferente en la profesional. Otra cosa es que se quiera dar esa apariencia. ¿Qué ocurre, por ejemplo, en el caso de que haya hechos de la vida privada que indiquen qué tipo de persona es el candidato que estamos evaluando? ¿es lícito que la empresa los conozca y que los utilice en la elección?. No hablo del morbo por conocer las intimidades de las personas, sino de la responsabilidad que tienen los directivos de velar por los intereses de las empresas que gestionan, que es lo mismo que decir los intereses laborales de los empleados que ya trabajan en ellas, o de los accionistas.

Y si una persona tiene riesgo de llegar a desestabilizar una organización, los que la seleccionan deberían tener toda la información posible para saberlo. Haciéndolo de manera legal y ética, claro está.

Si un candidato nos explica, y estoy simplificando a propósito, que se divorció porque se fue con otra mujer, ¿nos indica eso qué tipo de fidelidad es capaz de guardar? ¿puedo, como directivo, inferir que esa persona como empleado podría tener ese mismo nivel de “fidelidad”?; y si le hago esta pregunta y me dice que con su empresa no lo haría porque el trabajo es lo que le da de comer, que es lo que le permite mantener su nivel de vida ¿puedo entender que para él el dinero está por encima de valores como la fidelidad? ¿qué puedo suponer que haría esa persona ante una situación de la que pueda sacar provecho económico, y en la que deba decidir con criterio ético?. ¿Es lícito y moral que, como reclutador, me haga estas preguntas?.

Tal vez otro gallo hubiese cantado con la crisis financiera mundial si en Lehman Brothers y otras entidades financieras hubiesen tenido en cuenta estas cuestiones, respecto a poner el dinero, el beneficio rápido, por encima de la ética y la responsabilidad. Claro que, para preguntarse eso, a alguien dentro le tendría que haber interesado el tema y parecerle importante.

Una vez que se han incorporado este tipo de personajes, desalojarlos suele ser complicado y desde luego caro. Por tanto, se hace imprescindible evitarlo.

¿Conoces alguna práctica en este sentido? ¿Qué crees que se puede llegar a preguntar o “investigar” en un proceso de selección? ¿dan las redes sociales una nueva perspectiva en este sentido? ¿cómo crees que se pueden conocer de verdad los valores de una persona, y en qué medida se apoya en ellos?. Si tienes una opinión al respecto, o conoces prácticas de este tipo, te agradecería que las compartieras en los comentarios del post.

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28 thoughts on “PROCESO DE SELECCIÓN CON VALOR…ES

  1. Que articulo mas acertado…en todos los sentidos. Yo no soy una profesional de la seleccion, pero comparto todo lo que dices. Hay “personajes” que su coste moral es tan alto respecto a la organizacion, bque quizas no supere el importe de su indemnizacion. Siempre se ha bddicho da ejemplo, super importante, respeta a los demas como querroias que ellos te respetasen…a veces es tan dificil, pero a la vez tan facil: respeto, fuera los abusos de poder, y sobretodo carino con tu gente, con tus companeros…de verdad es facil.

    • Como dices, Montse, en realidad es fácil. La cuestión es ¿por qué hay gente incapaz de verlo así? ¿qué hace que una persona no tenga otros recursos que hacer la puñeta a sus semejantes? supongo que cada caso tendrá sus razones, pero en el fondo hay algo profundo común a todos los que viven así: miedo.
      En realidad yo creo que es algo intrínseco a todo ser humano, pero en algunos se convierte en patológico, y ese miedo se descarga contra los que están bajo su dominio: hijos, pareja, empleados, etc.
      En realidad, esas personas tóxicas si dan algo es pena; ellos sólos se cavan su propia tumba de soledad.
      Saludos

  2. Totalmente de acuerdo con el artículo. Tradicionalmente se ha elegido un candidato en los procesos de selección tras averiguar la respuesta a 3 preguntas clave: “¿Sabe desempeñar el trabajo? (conocimiento); ¿Puede desempeñar el trabajo? (competencias); ¿Quiere desempeñar el trabajo? (motivación)”. A todas luces son cuestiones que determinan la adecuación del profesional al puesto de trabajo: tiene el conocimiento y las competencias necesarias para desempeñarlo y además está motivado por el puesto.
    Son determinantes pero hay ocasiones en las que, pese a la apariencia de adecuación persona-puesto, la selección fracasa. Ahí es donde aparecen los valores.
    Para mí el proceso completo de selección por valores comienza mucho antes de iniciar el proceso de selección:
    1. Identificar los valores clave de la organización (sostenibilidad vs pelotazo; eegrética empresarial vs resultadismo; etc)
    2. Identificar los valores clave del puesto (no es lo mismo un comercial, que un responsable de compras o un financiero)
    3. Preparar preguntas que permitan extraer conclusiones sobre un determinado valor (si queremos averiguar si un comercial está orientado a la satisfacción del cliente y alineado con los valores de la organización en lugar de por única y exclusivamente engordar su cuenta corriente, le podríamos exponer distintas hipótesis para que detallara cómo reaccionaría en cada una. Ejemplo: Un cliente hace un pedido extraordinariamente grande de material. Sabes a ciencia cierta que el Departamento de Producción no tiene capacidad para producir el pedido en los tiempos que el cliente necesita. ¿Cómo actuaría? ¿Por qué actuaría de ese modo?.)
    Saludos y gracias.

    • David:

      Te agradezco mucho tu extensa aportación; es una muestra de cómo los comentarios amplían, completan y mejoran el propio post.
      Lo tres pasos que comentas me parecen muy interesantes; desde luego, lo básico es que la propia organización sepa antes de comenzar el proceso qué valores son los que desea-necesita en su interior, y en particular para cada posición.
      Yo me refiero, sobre todo, a los valores en el sentido ético-moral; no tanto a lo que desde hace algun tiempo se ha puesto de moda en denominar valores de la empresa, cuando son más bien cuestiones de estrategia y/o marketing: foco en el cliente, eficiencia y ese tipo de cosas; creo que hablar de valores referido a esas cuestiones confunde, más que aporta.
      En este aspecto ético que comento, me parece muy interesante el planteamiento que haces, con la batería de ejemplos prácticos a plantear al candidato. Lo malo es que tantas veces hay personas que de boquilla son capaces de aparentar una cosa, y en la práctica son otra.
      ¿Podrían convertirse las redes sociales en un verdadero escaparate de candidatos? en Linkedin y otras redes cada vez se recurre más a las recomendaciones, pero; ¿podría ser que en el futuro sirvan también para reconocer a esas personas que han ido dejando empresas una detrás de otra, saliendo siempre con problemas? ¿o que comiencen a darse las contra-recomendaciones?. ¿Una especie de red de avisos, algo así como el cartel de los terroristas (laborales) más buscados?.
      Vale, quizás me estoy pasando, solo es un juego dialéctico, pero sí es cierto que la extensión de las redes sociales van a facilitar mucho la obtención de referencias directas de candidatos, lo que podría permitir conocer a estos sujetos tóxicos antes de tenerlos dentro de casa.

      Gracias, David, por tu interesante y completa aportación. Espero que sigas haciéndolo en adelante.

      Saludos.

  3. Apreciado Víctor, felicidades por el artículo. Comparto tu enfoque y tu visión. Los valores son fundamentales y deben ser tenidos en cuenta en un proceso de selección. Al menos esa es mi experiencia. Las incoherencias en la vida privada o moral de una persona tarde o temprano se manifiestan en el entorno profesional. Somos la misma persona en el entorno familiar y en el profesional. Saludos y gracias.

    • Gracias a ti, Alberto, por dejar tu comentario; creo que como dices, es básico tener en cuenta la realidad personal para poder conocer cómo puede desarrollarse la vida profesional, en lo que a valores se refiere. Eso de “es un mal padre pero un gran directivo” es una falacia incongruente en sus propios términos; sencillamente no es posible.
      Saludos y espero que sigas participando en el blog.

  4. Me ha parecido muy interesante el artículo, aunque yo cuando realizo una selección no sé hasta qué punto fiarme de las recomendaciones de Linkedin. Desde el momento en que es el propio interesado el que solicita que le hagan la recomendación, seguro que sólo va a solicitarla a aquéllas personas que sabe que realizarán un comentario positivo. Conozco casos de personas que han salido “por la puerta de atrás”, y por sus recomendaciones nunca lo dirías. O sea, que “sí” a las recomendaciones, pero con mucha precaución. El día que encuentre una recomendación crítica, me las empezaré a creer.

    • Muchas gracias, Merçè, por tus palabras y tu aportación.
      Coincido contigo en buena parte con el tema de las recomendaciones en LinkedIn. A mi personalmente es que me da una especie de corte pedir recomendaciones (a lo mejor tiene que ver aquel antiguo “sambenito” peyorativo de “ese es un recomendado”), lo que no quiere decir que me parezca mal que se pidan, ni mucho menos.
      Yo las recomendaciones que creo no aportan demasiado son las de subordinados de las personas recomendadas, especialmente si son de la empresa donde actualmente están trabajando. Sin embargo, las de managers, directos o no, de empresas donde habían trabajado antes, yo no las desdeñaría. Pueden aportar mucha información.
      De todos modos, yo pienso más en la “contrarrecomendación”, por el tema que nos ocupa. Lo interesante de LinkedIn, en este sentido, es explotar al máximo nuestra red de contactos, especialmente hasta el 2º nivel. Está claro que con 200 o 300 o incluso 1000 contactos no podemos abarcar cualquier tipo de empresa donde nuestro candidato haya podido trabajar antes, para poder solicitar de manera directa referencias fiables; pero a través de nuestros contactos directos, el 2º nivel de contactos pasa a ser de decenas de miles de personas (ergo empresas) y ahí puede haber todo un filón. Se me ocurre.
      Saludos.

      • Buenas tardes el tema de las recomendaciones podaríamos hablar largo y tendido de ello. Creo que la mejor recomendación es la buena etiqueta que lleva la propia persona .Cada persona es diferente sistemas de empresa la empresa evoluciona o quiere evolucionar pero determinadas personas les cuestas el cambio la evolución pero sin embargo han sido recomendados.

        • ja, ja, ja, ja, espera que me he equivocado esto no es tema de jardinería , ja, ja, ja, he puesto “podaríamos” y quise poner podríamos..¿o.k? estupendo excuse me.

  5. Estimado Victor, esta es mi primera aportación en tu Blog, que espero sea el comienzo de muchas.

    Bajo mi punto de vista, aciertas en proponer en este asunto por dos motivos; el primero se refiere a la crisis, y el segundo, a la jardinería.

    La Crisis. Seleccionar sin valores. Construir organizaciones sin valores. Creer que lo importante no es el ser humano. Y considerar que el factor de éxito comercial no se refiere o se sustenta en el factor humano. Esto es lo que nos ha llevado a esta situación. Empresas deshumanizadas y entornos agresivos. Personajes tóxicos y visiones corto placistas. Una empresa humana, debe ser una organización con valores. Una selección técnica, debe tener en cuenta los valores del candidato potencial a incorporar. Esto, que es una verdad de perogrullo, y quizás de sentido común, no ha sido la tónica habitual en las últimas décadas.

    Hemos construido organizaciones sin valores. Hemos creado departamentos de marketing, con valores artificiales, pero no hemos considerado ni oportuno ni vital, crear organizaciones ricas en personas que alimenten sus valores organizacionales.

    Jardinería. Si teneis plantas, sabeis que hay que cuidarlas. Regarlas, abonarlas, cambiar la tierra, ponerlas en lugares donde de el sol, quitar las “malas hierbas”, dar cariño, etc. Una organización es como una planta y el director de recursos humanos es como el jardinero que moldea la planta. Debemos moldear nuestra organización para conseguir que crezca y se desarrolle. Si no ejercemos nuestras funciones de jardinería, si no eliminamos las “malas hierbas”, sino consideramos la opción de escoger la mejor ubicación, las más luminosa, la más sostenible, la más soleada. Si no trabajamos la selección de las semillas y esquejes, de forma que se integren y aporten valores a nuestro cultivo… sino hacemos todo eso, conseguiremos que nuestra planta, nuestra organización, desaparezca, se muera, crezca sin control o simplemente, muera.

    Una selección con valores, es una selección humana. Porque los humanos nos movemos en base a nuestros valores.

    Creo que es necesario que nos demos cuenta de lo que hacemos para poder cambiarlo.
    Hoy en día, Víctor, tienes mucha razón en lo que planteas. Seleccionemos a personas con valores, y que se integren en los valores de nuestra organización.

    Debemos aprender las lecciones de esta crisis. Debemos crear las herramientas necesarias para dar la importancia que se merece la FACTOR HUMANO en la organización.

    Un saludo y enhorabuena.

    Jesus,

    • ¿Y qué se le puede decir a Jesús? pues que amén. Verdades como puños o cómo escribir un post contestando a otro post.
      Como te dije, suponía que tu intervención no haría sino mejorar lo expuesto, y así ha sido. Verdaderamente te lo agradezco y yo también espero que continúes animado a participar y enriquecernos con tus aportaciones.
      Particularmente, me gusta mucho el estilo metafórico (la jardinería), que yo acostumbro a usar también en estas virtuales páginas (física cuántica, gastronomía…).

      Nos seguimos leyendo. Muchas gracias y un cordial saludo.

      Víctor

  6. Hola Víctor,
    Me da un poco de corte escribir tras un comentario tan acertado como el de Jesus, pero bueno.
    Mis últimos 7 años de experiencia laboral fueron realizando procesos de selección para multitud de empresas de todo tipo.
    Lo triste de este país es que más del 90% de las empresas son muy pequeñas y el dueño es el que tiene el dinero, que no los valores. Los empleados son seleccinados para conseguir los objetivos de este sujeto-económico. No se piensa ni siquiera en que el empleado tenga caracter, ahora solo buscan un CV con titulitis y sumisión, disponibilidad, aceptación total de lo que te quieran mandar.
    Solo falta que te pregunten si te dejaras fustigar a la entrada y cuando salgas dos horas tarde (sin remunerar ni reconocer)
    Esto de las empresas pequeñas, pero en las muy grandes la cosa no es mejor, en estas, se les llena la boca de los valores corporativos, de lo imporante que es la gente para ellos… y luego son los peores, que intentan maximizar los beneficios poniendose las medallas del trabajo bien hecho, los mandos intermedios que no hacen nada más que figurar y los directivos viven en realidades paralelas a las de los empleados de base que son sustituidos sin contemplaciones por cualquier nimiedad.
    Qué podríamos hacer si es el jefe el más toxico? Algunas empresas ahora buscan jefes que sean lo más parecido a un psicópata con la intención de ” meter en cintura” a los empleados. Esto son palabras textuales de uno de los procesos de selección.
    Estoy totalmente deacuerdo contigo pero por desgracia creo que con la mentalidad con límitadita de la mayoría de los empresarios de este país pretender esto es como pedirle peras al olmo.
    Por cierto si alguien en una entrevista de trabajo te cuenta que dejó a la mujer por liarse con otra, ten por seguro que tenga los valores que tenga, lo que es seguro, es un bocazas! Ja! Ja!
    Sigue escribiendo que te seguiré.
    Un saludo.
    Raquel.

    • Hola Raquel, muchas gracias por seguir el blog y más aun por tu experimentada participación.
      La verdad es que el panorama que dibujas es bastante desalentador; no sé si es que te ha tocado encontrarte con lo peor de cada escalera, empresarialmente hablando, o que realmente el promedio es como tú lo describes.
      Paticularmente pienso que sí hay muchos empresarios que reconocen que los resultados de sus empresas dependen de las personas que están dentro. Lo reconocen y luego hacen lo que pueden, también es verdad. O quizás yo he tenido suerte en ese sentido, y mi visión, si tienes tu razón en general, está un tanto distorsionada.
      Pero estés en lo cierto o no, yo pienso en las cosas no sólo como son, sino como deben ser para bien de todos; hacia dónde tenemos que ir. Si nos dejamos vencer por la aplastante realidad, acabaremos derrotados antes de empezar: “total, es que no hay nada que hacer”. Pero no estoy de acuerdo, siempre se puede hacer algo: empezar cambiando uno mismo, desde dentro, sin esperar que lo hagan los otros. Y si encuentras alguien más que lo haga, ya no irás solo/a en ese camino.
      Porque, al final, quien seguro que pierde la carrera es el que no la corre.

      Espero, Raquel, que sigas leyendo el blog y regalándonos tus aportaciones.

  7. Excelente el nivel de debate que se ha formado a raíz del posteo de Victor. Mi nombre es Myriam del Río, soy profesional de Recursos Humanos en Argentina, Aquí también nos ha tocado transitar crisis diversas de mayor o menor intensidad, la última conocida fué la del año 2001 , que puso en blanco y negro con qué cartas jugábamos las empresas en el momento de la gestión de valores, dado que la valía de las personas se muestra en los peores momentos, y puedo asegurarles que cuando las papas pelaron , me he llevado sorpresas no muy gratas en términos de actitudes de altos ejecutivos que parecían unos caballeros. La experiencia en este tipo de situaciones me ha llevado a decidir que los procesos de selección no necesariamente tienen que ser llevaderos, suelo poner a los candidatos en situaciones de tensión o definición que muestran características de personalidad que en una entrevista convencional no mostrarían, muchas veces preguntas muy sencillas pero bien dirigidas muestran a las claras los valores que maneja el candidato, siempre es mejor si se tiene una formación en exploración de caracteres de personalidad. En Argentina mirar el facebook del candidato ya es de rutina y por supuesto no tomamos personas si no nos dan los teléfonos de referentes de sus últimos tres empleos. Muchas veces comentarios que al candidato le parecen irrelevantes para el profesional de selección son muy jugosos, por tal motivo, el nivel de empatía y de relacionamiento que uno logra en el proceso para que el candidato se afloje y se muestre tal cual es, es fundamental y para ello es necesario hablar de todo, no sólo de sus competencias profesionales. gracias y un verdadero gusto estar en contacto con ustedes.

    • Hola Myriam,
      muchísimas gracias por tus palabras, que están llenas de experiencia y profesionalidad. Personalmente te diré que me impresiona leerte y experimentar en primera fila lo que supone la globalización y lo pequeño que se ha quedado el mundo.
      En cuanto a tu aportación, me parece muy interesante lo que comentas de poner al candidato en situaciones no fáciles, donde sale más a la luz lo que de verdad hay dentro.
      Me decían de joven que si quieres conocer a alguien te lo tienes que llevar a comer. Es un refrán de abuelos, pero que creo tiene mucho que ver con lo que dices. Sacar al entrevistado de su zona de confort, entrevistas largas y fuera de lo habitual de “dime tres vitudes y tres defectos”.
      Gracias de nuevo y espero que te animes a seguir el blog y participar siempre que quieras.
      Saludos.

      • Será un placer seguir en contacto, enriquece el ida y vuelta con personas apasionadas por la misma tarea y más aún cuando nos encontramos en países diferentes y podemos a la vez estar tan cerca. gracias a ustedes!

  8. Hola a todos, también ésta es mi primera vez en un blog y, por tanto, en éste. No voy a repetir la coincidencia en la bondad de lo que se plantea en él y en la necesidad de valores y principios, y sí me atrevo a apuntar algunos riesgos que habrá que calibrar bien para no llegar a una situación de injusticia evidente. Porque, ¿hay valores universales? Siempre que se habla de esto me acuerdo de una anécdota de Groucho Marx, ” si no está de acuerdo con mis principios, no se preocupe, TENGO MAS!”. Cuidado con las posiciones universales sobre los valores. Comparto el fondo de lo que se dice en el blog pero se pone luego un ejemplo harto complicado, el de una persona que se divorcia. ¿Es por ello una persona de dudosa fidelidad? Quizá, es una persona muy valiente que se ha atrevido a dar el paso de alejarse de un acosador, o humilde que simplemente reconoce su error y sabe reorientar su vida tomando las decisiones adecuadas, con apertura al cambio! La vida es muy complicada y hay que ser muy humano para juzgar comportamientos. Lo que no deberíamos hacer es juzgarlos desde posiciones absolutas y únicas. Me preocupa este asunto.

    • Hola Carlos,
      En primer lugar te doy las gracias por “estrenarte” con mi post en este mundo bloguero. Y decirte que me parece de lo más sano aportar una lectura crítica a lo que he escrito, porque ya se cuenta que no todo el mundo puede estar de acuerdo del todo con las ideas que uno expone: saberlo es una cosa, pero leerlo es mejor, más real, y te lo agradezco.
      Sí quisiera puntualizar que el ejemplo que pongo ya digo que estoy “simplificando a propósito”, pero acepto que quizás no sea el mejor posible, dado que la casuística real es enorme y alguien puede sentise injustamente identificado.
      Raquel, en un comentario anterior, creo que lo ha expresado mucho mejor que yo: uno que deja a su mujer porque se lía con otra (a eso me refería, en cuanto a la importancia de la fidelidad como valor, en ese caso concreto).
      En cualquier caso, es un mero ejemplo, y por tanto secundario. Sin embargo, respecto a tu duda de fondo, me voy a mojar del todo: yo sí creo con certeza que existen valores universales; no me refiero a que sea universal porque una mayoría más o menos grande los acepte, sino porque esos valores contribuyen al bien común e individual de las personas, estén donde estén y sean como sean. De hecho considero que lo contrario, el relativismo moral, es una de las principales causas de que el mundo esté en este momento como está. También en la parte económica, que no es sino resultado de la huída de esos valores universales: por ejemplo, del que dice que la avaricia es mala en sí misma; que el egoísmo destruye no sólo a los demás, sino también al que lo practica.
      Pero esto que digo ya lo manifiesto en la página “¿por qué este blog?” como exposición de intenciones del blog. Y de qué valores hablo.
      Tengo clarísimo de que somos libres y por tanto no se puede obligar a nadie a aceptar unos valores u otros; pero también tengo claro que somos capaces de usar bien o mal nuesta libertad. Me identifico con San Pablo cuando dice: “todo me es lícito, mas no todo me edifica; todo lo puedo, mas no todo me conviene”.
      Y por supuesto, se que no todo el mundo va a estar de acuedo con esto que digo. Lo que no lo hace ni cierto ni falso en si mismo.
      Carlos, muchas gracias, y espero que este rollo de contestación no te disuada de volver a participar en próximas entradas.
      Un saludo cordial.

      • Hola otra vez!

        No quiero parecer pesimista puesto que no lo soy. Es cierto que por lo que conté parece que todos son malísimos, no es esta la única realidad, pero si es una parte importante que no tenemos que perder de vista. Y que por descontado, todos tenemos la obligación de luchar contra esto.

        Para otros muchos, creo que realmente les importa que todo el mundo esté agusto, puesto que está demostrado, que de este modo se rinde más y todos se compromenten con las tareas que se les presenten.

        Creo que en un buen proceso de selección no solo se tiene que hacer una entrevista en profundidad con unos objetivos muy claros de lo que queremos saber de cada candidato, sino que además se tiene que complementar con otras posibilidades que tenemos a nuestro alcance. Pero con muchísimo cuidado.

        El tema de mirar el perfil de alguien en cualquier red social o busquedas libres en buscadores tipo google, son muy peligrosas, si no se hacen de un modo estructurado y riguroso, puesto que es muy facil caer en el mero cotilleo y hacerse una idea irreal del sujeto que se pseudo-analiza. Si se “mira” sin control lo más facil es que se caiga en hacer descartes de candidatos buenos por los prejuicios y estereotipos que tienen las personas que hacen este pseudo-análisis que comento. Y se hace una selección espejo, que quiere decir, que se selecciona a los candidatos que son más afines a los gustos, preferencias o en este caso, valores de los que están haciendo la búsqueda de candidatos. Descartandose por contra aquellos candidatos que tal vez por ser muy distintos incluso enriquecerian mucho más la organización.

        Solo quiero que se tengan en cuenta estas cosas, porque creo que es muy delicado el tema de mirar alegremente sobre otros aspectos de los futuros empleados con el pretexto o la buena intención de ver cuales son los valores de un posible candidato.

        Un placer seguir con vosotros.

        Raquel.

  9. Hola Víctor_
    Interesantes reflexiones que quizá me animen a escribir un post, pues me recuerdan una reciente discrepancia con una empresa. Si es así, me quedo con tu enlace para referirlo y te informaré de la publicación. Saludos,

  10. Para mí la clave está en la selección de los puestos de dirección media y alta. Detectar a una persona con tendencias indeseables puede ser más o menos complicado en un proceso de selección pero salta a la vista cuando lleva trabajando varias semanas. Para eso están los periodos de prueba que establece la ley. El problema es que no se aprovecha esta herramienta por miedo a reconocer el error cometido en la selección, como si dos errores hicieran un acierto…
    Si la dirección media y alta de la organización está mayoritariamente poblada por personas con los valores adecuados, entre los que cuento la valentía y la proactividad, ya que la integridad debería darse por descontada, las personas con comportamientos indeseables durarán poco. En resumen, el problema comienza en la selección, de acuerdo, pero se afianza y enquista ante la falta de competencia, interés, valentía, o lo que sea, de quiénes dirigen la empresa y no toman medida alguna para solucionarlo. Seleccionemos bien a éstos y habremos resuelto la mayor parte del problema.
    Saludos,

    • Hola José Miguel:

      Te agradezco que hayas leído el post y sobre todo dejado tu aportación. Estoy encantado con todos y cada uno de los comentarios de los lectores; entre todos constuyen el debate y mejoran el artículo. Y también, como no, cuando lo hacéis blogueros de prestigio como Javier o tú.

      La verdad es que lo que dices me parece cargado de sentido común y experiencia (se nota que no opinas de oídas). Clave lo que comentas de utilizar mejor el período de prueba pero, ciertamente, qué difícil resulta que se reconozca un error en una selección y se “arregle” por esa vía. Especialmente cuando se ha contratado para una posición directiva. Para ello hace falta la humildad de reconocer los propios errores, y no es esa una moneda con mucho valor en según qué niveles directivos.

      Gracias por pasar por estas páginas y espero que te animes a seguir haciéndolo.

Tus ideas y comentarios serán de gran ayuda; te animo a compartirlos.

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