“CHIRIMIRI” DE IDEAS PARA ÉPOCAS DE ESCASEZ

crisis innovaciónEstá claro que nos encontramos en una etapa donde económicamente las empresas no están para dispendios que no sean los estrictamente imprescindibles (nota: probablemente uno de los problemas más graves es lo que se considera de manera general como prescindible, pero esa es otra historia).

En estas circunstancias quería aportar mi “chirimiri” de ideas (lejos de ser tormenta, creo que no llega ni a chubasco) sobre cosas que se podrían hacer con escaso o nulo coste económico. Algunas ideas son de cosecha propia y otras simplemente son cuestiones que ya existen, pero que sorprende que no todo el mundo utilice.

Compensación total:

  • Teletrabajo y conciliación: si no podemos pagar más por el trabajo, hagamos este más fácil y llevadero.

     

  • Retribución flexible: si no podemos pagar más por el trabajo paguemos mejor; esta herramienta salarial sí tiene coste para la empresa, pero en general asumible, y desde luego la tasa de retorno que ofrece respecto al incremento neto de las retribuciones de los empleados es muy superior al coste.

     

  • Revisión salarial: si no podemos pagar más a todos los empleados, hay que focalizar lo poco que hay en el talento, en los que verdaderamente marcan la diferencia en nuestras organizaciones (visión lateral, no solo vertical). En el talento y el potencial, mirando hacia adelante.

     

  • Benefits-bag”: en empresas donde ya se dan beneficios sociales, normalmente establecidos por la empresa y con su coste promedio correspondiente, podemos convertirlos en una bolsa con una valoración económica (equivalente a ese promedio que ya se está dando) sobre la que cada empleado elige qué beneficios son los que más le interesa: ¿por qué dar tickets restaurant a alguien que se va a comer a casa cuando lo que necesita es una tarjeta transporte, desde este año exenta hasta 1.500 € anuales?.

Desarrollo:

  • Erasmus profesional: esta idea me dicen que es inviable y una locura, pero yo estoy convencido de que puede funcionar, aunque es cierto que requiere de cierto análisis jurídico.

    Por desgracia, una de las primeras cosas que se recortan en tiempos de crisis son los presupuestos de formación. Además, muchas veces las propias empresas, por ser pequeñas, o por tener estructuras laterales más que verticales, no ofrecen posibilidades reales de desarrollo y menos aun de carrera. Pero para los que crean que realmente lo peligroso no es formar a los empleados y que luego se marchen, sino no desarrollarlos y que se queden, se podría fomentar un programa que llamo “Erasmus profesional”.

    Al igual que en los estudios universitarios se hacen intercambios entre diferentes universidades europeas, se podría llegar a acuerdos entre empresas para hacer intercambio de empleados a los que realmente interesa desarrollar e incrementar su empleabilidad.

    Podrían ser acuerdos tanto de intercambio real entre compañías como de empresas grandes que acogen durante un tiempo a empleados con talento de otras más pequeñas, que no tienen grandes oportunidades de desarrollar por su propia estructura.

    Pienso que especialmente en empresas dentro del sector de los RR.HH. (consultoría, selección, ETT, etc., etc.) por su amplio nivel de contactos precisamente con los directores de RR.HH. de muchas empresas, puede ser un elemento interesante.

    Los “estage” serían temporales, desde luego, y podrían ser a jornada completa (trabajando sólo en la empresa que acoge, durante el período que se acuerde) o parcial (trabajando en ambas empresas a la vez).

    Probablemente se deberían articular acuerdos de permanencia con el empleado, y otros con la empresa para que no se de el “secuestro” de nuestros mejores empleados.

Selección:

  • Selección por talento en valores: si realmente se cree, yo estoy convencido, que la actual crisis nace de una previa crisis de valores, es necesario empezar por la base. Si hablamos de retener talento, primero se ha tenido que seleccionar y contratar, y es imprescindible tener herramientas para detectar el talento en valores.

    seleccion por valores

  • Networking interno: una de esas herramientas puede ser la de fomentar la atracción mediante la red de contactos internos de la propia empresa; las referencias son fundamentales en estos procesos, pero muchas veces cuando las referencias son externas no podemos saber “de que pie cojea” el que da las referencias.

    Sin embargo, si conocemos a nuestros colaboradores y tenemos plantillas alineadas con nuestros valores, su red de contactos puede ser de enorme valor para conseguir talento de ese mismo perfil.

Innovación:

  • Foro de pensamiento: estoy convencido que en las empresas, como en la vida, la diferencia la marcan las personas; y además creo que seguir lo que se denominan “buenas prácticas”, que son las que están generalmente aceptadas y casi todo el mundo aplica, no podrá llevarnos más que a la media general. Por eso hay que fomentar la innovación en la empresa, como medio para sobresalir por encima del resto, por medio de la generación de ideas, que luego habrá que poner en práctica, claro está.

    concurso de erroresEl “Foro de pensamiento” sería una plataforma interna en la empresa, con todo el apoyo de la Dirección pero de carácter horizontal, donde se de rienda suelta a la creación de nuevas ideas; habrá que aprovechar las nuevas tecnologías de las redes sociales internas pero también será preciso el trabajo cara a cara, en sesiones donde se pueda “divagar” tomando un café. La labor de la Dirección, como decía, será la de fomentarlo y apoyarlo, pero no será intervencionista, especialmente en la fase de creatividad e invención.

  • Concurso de errores: entendámonos, no se trata de fomentar la pifia como tal (menuda ruina) sino que será una muestra patente de que realmente se cree en los empleados y se fomenta su autonomía y creatividad, hasta el punto de que se sabe que habrá errores, puesto que no puede haber un proceso de innovación donde estos no se den.

    Aquel empleado que no comete errores nunca, debe ser porque nunca se sale de su zona de confort, que domina; pero lo que queremos precisamente es dar un paso hacia lo nuevo, lo que nadie ha hecho, y en ese camino seguro que habrá caídas, que la empresa sabe reconocer como parte del proceso de aprendizaje y creación.

Esta es mi aportación y, en los comentarios, me gustaría mucho conocer algunas de vuestras ideas para estos tiempos tan escasos de monetario.

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14 thoughts on ““CHIRIMIRI” DE IDEAS PARA ÉPOCAS DE ESCASEZ

  1. conciliar la vida laboral y personal es un valor en alza, aún en tiempos de crisis, un ajuste de horarios, es decir una permisibilidad de horarios (controlada) es más valorado que un pequeño aumento de salario. Además la posibilidad de los horarios puede que conlleve una ahorro del empleado en canguros o cosas parecidas. No hay que tener miedo a la flexibilidad horaria, sino crees en tu gente ….pues mal vamos.

    • Montse, creo que has dado en la clave con el fondo del tema: la confianza recíproca en la empresa es un pilar básico, pero no solo para la conciliación sino para cualquier aspecto de la organización. Podemos desarrollar las políticas más avanzadas pero si no se perciben con confianza en quien las implanta, con seguridad serán un fracaso. Lo mismo ocurre con los responsables hacia sus equipos. La cuestión es ¿cómo generar y mantener dicha confianza? creo que el tema general del blog, los valores, puede dar respuesta a la cuestión.

      Gracias por tu opinión, Montse.

  2. hola Victor, bastante de acuerdo contigo en general y muy de acuerdo en los erasmus profesionales. una practica que enriquece a todas las partes implicadas.

    salud

  3. Querido Victor, como siempre, acertados tus chirimiris. El calabobos, que cae y cae sin cesar y al final nos empapa. Gracias. Creo que entre lo que hablas de valores, talento y zona de confort, hay muchas cosas que hacer. Cuando sales de tu zona de confort es cuando realmente explota el conocimiento, y creo que el talento también. El Erasmus es una buena manera de salir de la zona de confort y crecer. El foro de pensamiento y el concurso de errores es una buena dinamica, pero hay que ser valiente en las organizaciones para aceptarlo. Gracias por tus refelxiones.

    • Hola Neo, tras tomarte la “píldora roja” tú sí que saliste de tu zona de confort ¿verdad?; pero es que si no se hace, si se vive en la permanente instalación, lo único que termina creciendo y desarrollandose es el perímetro abdominal.
      Sí, es cierto, probablemente haya que ser valiente para implantar esas ideas que expongo, aunque primero hay que creer en ellas. Como digo en el primer post, este blog va de eso, de tener valores y de tener valor (valentía).
      Un saludo desde “matrix”.

  4. Bastante acertado el comentario. Comparto lo de una retribución variable,…. La conciliación también estoy muy deacuerdo pero el problema que nos encontramoas son organizaciones obsoletas que siguen pensando que para que la empresa siga adelante hay que meter muchas horas y con horarios fijos.
    un saludo

    • Es verdad, Miguel; todavía no parecen darse cuenta que estamos pasando de la época en la que lo peligroso para la productividad era el absentismo, a otra situación en que el daño lo hace el “presentismo”, las personas que “meten muchas horas” pero en relaidad no hacen nada realmente productivo ni interesante, o simplemente se dedican a chatear con los colegas. Más trabajo por proyectos, más responsabilidad y a la vez confianza, y menos “fichar”.

  5. Hola Victor. Tras agradecer tus chubascos, me centraré en unas gotas con las que discrepo.
    “si no podemos pagar más a todos los empleados, hay que focalizar lo poco que hay en el talento, en los que verdaderamente marcan la diferencia en nuestras organizaciones (visión lateral, no solo vertical). En el talento y el potencial, mirando hacia adelante”.

    El único talento que debe preocupar a la empresa, es el talento colectivo. La gestión del talento como medida individual sólo puede llevar a más división, más rivalidad interna, más frustración y por ende peor productividad y rendimiento.

    Una organización es un sistema. Sus resultados no son la suma de los resultados de cada uno (lo que justificaría buscar a las personas con mayor capacidad personal de resultados), sino la interacción de todos creando sinergias.

    Por otra parte, la clave en periodos de escacez no está en ahorrar sino en hacer más rentables nuestros costes.

    Muchas gracias por tu blog, siempre interesante y recomendable leer.

    • Hola Michel:
      No sabes cómo me gusta que se abra el debate en el blog, en cuanto al tema que apuntas. A ver si hay suerte y otros quieren opinar también.
      Lo primero que quiero aclarar es que con el tema de focalizar la escasez de retribuciones, me estoy refiriendo a los incrementos salariales. Y no estoy hablando de ahorrar en esa partida, sino en cómo repartir lo que haya, que últimamente no es gran cosa. Y hacerlo de una manera concreta (porque al final hay que concretar en cada empleado); como en todos los órdenes, aqui tambien hay varias posibilidades, y creo que habrá que tomar una u otra, en función de la estrategia empresarial global (sistémica) que estemos llevando adelante.
      Yo no creo en el “café para todos”; efectivamente pienso en la empresa como un sistema, pero a su vez un sistema formado por diferentes elementos; uno de ellos, el principal, las personas: todas únicas, diferentes e irrepetibles. Y es verdad que en un sistema el resultado final, si no lo hacemos rematadamente mal, debe ser superior a la suma de las individualidades. Pero creo que también es cierto que, dependiendo de qué individualidades partamos, y de cómo los que dirigen y lideran las sepan conjugar, el resultado será mejor o incluso excepcional. Yo creo que hay personas que realmente marcan diferencias, dentro de una organización. Y precisamente no son los más individualistas, sino los que trabajan con ese enfoque sistémico, creando relaciones fructíferas con otras partes del sistema, generando sinergias, aprendiendo, enseñando y compartiendo.
      La cuestión es que, cuando realmente hay poco, prefiero invertir (no gastar) en los que generan este entorno (me parece mucho más rentable), que en aquellos de los que hay que tirar. En un post anterior hablaba del “sistema” del paso de cebra; al final la decisión de dejar pasar a los coches, contra su propio derecho de cruzar, la toma un individuo concreto. Yo prefiero emplear los “últimos” duros en los que pueden, saben y quieren tomar esas decisiones que benefician a todos. Para mi eso es focalizar.
      Comentas, Michel, que esa visión (trato individual del talento, lo llamas) al final genera más divisiones y rivalidad interna. Yo, por el contrario, creo que no hay mayor injusticia (que es la que realmente genera rivalidad y malos rollos) que hacer ver que todos somos iguales, porque no es así, que todos tenemos la misma actitud, porque no es así. San Pablo habla, y salvando las distancias, de un solo cuerpo pero diferentes miembros. Ninguno es prescindible, pero el ojo no hace lo mismo que la mano; la mano necesita al ojo para coger las gafas, y el ojo a la mano para ponerselas (eso es sistémico). Pero hay ojos que vigilan y otros que hacen la siesta; y manos que limpian las gafas, mientras que otras se esconden en los bolsillos. No es lo mismo. El sistema con los ojos medio cerrados, que lleva las gafas sucias y las manos en los bolsillos es más fácil que acabe de morros contra una farola.
      Es mi punto de vista y creeme que me encanta que podamos discrepar y debatir, porque siempre aprendo con tus aportaciones.
      Un saludo.

  6. Sencillamente, magistral. Por la razón de que la innovación comporta a menudo soledad. Y al leerete me siento menos sólo, como más esperanzado. Gracias no es la palabra.

  7. ¡Hola a todos!
    Gracias por las aportaciones, Son muy interesante. Hay muchas ideas y muy buenas, dignas de reflexión. Un granito de arena: en cuanto a la gestión del talento en épocas de escasez como esta que vivimos…¿no deberíamos focalizar los recursos escasos en fomentar la creatividad y la innovación? hay organizaciones que se reinventan en épocas de crisis y salen – a la fuerza- de su zona de confort organizacional, ¿cómo se puede hacer esto?
    Otra duda que se me ocurre y la planteo por ver si desde vuestra expereincia me podéis iluminar, ¿¿qué papele juegan o deberían jugar los representantes de los trabajadores? ¿la negociación colectiva tiene aquí algún rol que jugar? ¿apoya… o dificulta?
    Un abrazo
    Carlos

    • Carlos,
      gracias por el comentario y aportaciones, y sobre todo las preguntas que planteas, que nos invitan a reflexionar (cuánta falta hace, en general).
      Personalmente, el tema de la creatividad y la innovación me parece crucial. El post anterior “dale la vuelta” iba de eso tabién, de personas que tienen la capacidad de plantear una solución desde un punto de vista diferente al de todos los demás.
      El próximo post trata de las diferencias entre crear, adaptar y crear (con unos ejemplos que espero resulten amenos); sabiendo que creación pura es muy, muy difícil, al final casi todo son adaptaciones más o menos brillantes. No sé si me atreveré a tocar, además, la importancia de las personas individuales (de sus ideas) dentro del sistema-empresa, un tema que puede ser interesante, y a buen seguro traería más de un comentario aquí, conociendo el “percal” lector, je, je.
      Respecto a las preguntas sobre el papel sindical… la verdad es que resulta difícil responder en un simple comentario. Básicamente, reconociendo la labor histórica que han tenido, y que son necesarios interlocutores sociales a todos los niveles, sinceramente creo que necesitamos un cambio de enfoque en la función sindical. Pero no deja de ser una opinión absolutamente personal.

Tus ideas y comentarios serán de gran ayuda; te animo a compartirlos.

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