Liderar con valores

En algunas empresas hay líderes que no ejercen posiciones directivas, y sin embargo influyen y arrastran a otras personas, de muy diversas maneras; por el contrario, en bastantes compañías hay directivos que no tienen carisma de líderes, a pesar de ser, seguramente, muy buenos profesionales desde el punto de vista técnico. Ambas circunstancias son prueba de que no es lo mismo liderar que mandar o que tener poder.

Creo que es mucho más valioso (genera más valor) tener influencia que tender poder: este depende normalmente de la capacidad de coherción (del tipo que sea) que se pueda desarrollar sobre otras personas; la influencia te la dan, precisamente, las personas sobre las que se influye… tantas veces sin que uno mismo se de cuenta de ello.

Como ejemplo de esto incluyo en el post este montaje “casero” de dos escenas de una película que me encanta, “Mejor imposible”, y en la que se puede apreciar la capacidad de liderazgo, y sin que uno mismo, en este caso, se lo proponga o se entere. Soy consciente de que es una manera de hablar de liderazgo poco “técnica”, pero creo que se entenderá por dónde voy.

 

Preguntaba Ernesto Uribe en su comentario sobre cuál sería la manera de implementar estos valores de búsqueda de la felicidad verdadera, del perdón, en empresas fundadas en el principio de la ambición material, y además insertadas en una sociedad que constantemente se separa de referentes morales. Y yo le contestaba que en mi opinión no se puede; es decir, no se puede hacer como tal implementación de un plan de actuación por el que todos los empleados se tienen que adherir a esos valores, como si de una cláusula contractual se tratase. De hecho, releyendo su pregunta, veo que la respuesta ya está dentro del propio redactado de la cuestión: difícilmente podremos implementar valores sobre el objetivo único de la ambición material, menos aun en un entorno social al que tantas veces dichos valores les parecen retrógrados o como mínimo les importan un pimiento.

Por eso en este post quería hablar de la única manera que yo creo posible de hacer que estos valores se extiendan en las empresas (y en la sociedad, claro); no es otra cosa que el clásico “predicar con el ejemplo”. A Melvin (Jack Nicholson), un tipo egocéntrico e insoportable, lo que le desmonta es conocer a una persona, totalmente diferente a él en cultura y clase social, que es capaz de Amar (dar la vida) a su hijo enfermo, y que como él mismo explica, “siempre dice lo que quiere decir, y lo que dice siempre es algo que tiene que ver con ser sincero y bueno”. Pero, por encima de todo, y creo que esa es la clave, percibe el malhumorado Melvin que esa manera de vivir, desde un punto de vista profundo, es mucho mejor que la suya, por mucho éxito que él tenga (ambición material) con sus libros. ¿Por qué un sinvergüenza iba a querer cambiar de vida, de manera de ser? Pues sólo lo hará si conoce a alguien que viva de otra manera y esa manera de vivir y actuar le haga más feliz que lo que él es, de mayor sentido a su vida.

Los seres humanos, desde luego en la niñez y juventud, pero también como adultos, necesitamos y buscamos referentes, aunque sea de manera inconsciente. Y para que un referente arrastre debe resultar atractivo. ¿Y qué es lo que quiere toda persona? Pues ser feliz. Sólo se puede predicar con el ejemplo si lo que se dice está en total congruencia con lo que se hace, y además todo ello refleja una manera de estar en la vida que merece la pena, que tiene sentido. Eso, antes o después, hace que el que ve a esa persona, quiera “parecerse”, y probablemente empiece preguntándole por qué vive de esa manera o por qué defiende y cree en esos valores. Este momento es crítico, porque entonces uno tiene que estar listo para darle respuesta, y desde luego que esta resulte congruente.

En las empresas, que no son más que un conjunto de personas que se unen con una finalidad común de alcanzar unos determinados objetivos o llevar adelante unos proyectos concretos, ocurre exactamente lo mismo; pero como, al menos en la mayoría de ellas, hay un organigrama jerárquico claramente establecido, lo que se vive y “predica” desde la cúpula afecta enormemente a todos los que, en cascada, se encuentran debajo (el efecto gallinero, que le llaman). Encontrándonos, en este punto, con uno de los fenómenos existentes en el mundo empresarial, que Jorge Salinas, coach ejecutivo y presidente de Atesora, denomina “esquizofrenia organizacional”.

Con ese título, y el subtítulo “jefes nocivos para la salud de la empresa”, disertó en el pasado ExpoManagement sobre los peligros que este tipo de jefes pueden conllevar a sus organizaciones, particularmente en lo que se refiere al clima laboral. Comentaba Jorge Salinas sobre el término esquizofrenia, que se refiere a algo que se manifiesta de manera ambivalente, que por un lado se expresa una cosa y por otro se lanza un mensaje opuesto, aunque no sea de manera verbal. Vamos, que una cosa es lo que se dice y otra diferente lo que se hace. Frases como: “sé creativo… pero sobre todo sigue los procesos” o “tienes que innovar… pero no te equivoques”, son ejemplo de esos mensajes que se lanzan y al mismo tiempo se contradicen desde el mismo nivel que los ha lanzado, ya sea con otras palabras, con acciones o simplemente con el estilo de liderazgo.

Sostiene Salinas que en esas empresas se dan unos síntomas claros que obedecen a ese desquiciamiento proveniente de la contradicción de los mensajes que se reciben en la organización. A saber:

  • Espíritu de victimismo: nadie asume que sea parte de los problemas o fallos que existen, siempre es problema de otros. Esto es un serio problema, también para los empleados afectados por ese espíritu, porque si uno no se considera parte del problema tampoco podrá ser parte de la solución.

  • Negativismo: sólo se ve las cosas que van mal, sin ser capaces de ver todo lo positivo que también hay (ya hablé en el post anterior del vaso medio lleno o medio vacío).

  • Triunfalismo hipócrita: los superiores marcan objetivos, de manera triunfal, que racionalmente parece imposible se puedan cumplir, pero no permiten que nadie los discuta.

De todos modos, pese a que toda esta problemática viene generada por los superiores “esquizofrénicos”, hablaba Jorge Salinas de algo que me pareció fundamental, como es la “responsabilidad del 200%”. Significa que, siendo cierto que los directivos y mandos tienen el 100% de responsabilidad al transmitir ordenes coherentes, acordes con los valores y cultura de la empresa, con las posibilidades reales y racionales de su cumplimiento, etc., también es cierto que el resto de miembros de la empresa tienen el 100% de responsabilidad en comprenderlas y no tener que interpretarlas. Eso quiere decir que, contra ese espíritu de victimismo que se mencionaba antes, lo que no se entiende o parece incongruente o incluso esquizofrénico, hay que preguntarlo y repreguntarlo hasta que quede meridianamente claro. No vale ampararse en que la culpa es suya porque no lo ha sabido explicar.

De todos modos, lo mejor sería que nuestros directivos actuasen como el rey que el Principito se encontró en su viaje previo a llegar a la tierra:

Me gustaría ver una puesta de sol… deme ese gusto… ordénele al sol que se ponga…

-Si yo le diera a un general la orden de volar de flor en flor como una mariposa, o de escribir una tragedia, o de transformarse en ave marina y el general no ejecutase la orden recibida ¿de quién sería la culpa, mía o de él?

-La culpa sería de usted -le dijo el principito con firmeza.

-Exactamente. Sólo hay que pedir a cada uno, lo que cada uno puede dar -continuó el rey. La autoridad se apoya antes que nada en la razón. Si ordenas a tu pueblo que se tire al mar, el pueblo hará la revolución. Yo tengo derecho a exigir obediencia, porque mis órdenes son razonables.”

En fin, cuántos directivos tendrían que darse un paseíto por aquel pequeñísimo planeta a ver si captan algo. Ya sé que esto es una utopía literaria, pero sí sería bueno que los directivos prestasen más atención a estos temas; no en vano, recientemente, en una jornada sobre la relación de la productividad y las emociones en la empresa, organizada por el Máster en Gestión del Talento de la Universitat de València, (GESTA) y el Centro Europeo de Coaching Ejecutivo, (CECE), el catedrático de Dirección de Empresas Roberto Luna afirmaba que cuestiones como el clima laboral afectan en un 20% a la productividad de las empresas, lo que no es ninguna minucia.

Parece básico que en las empresas, desde la cúpula, se luche contra esa tendencia de llenarse las bocas de valores y actuar de manera opuesta a los mismos. Van en ello, entre otras cosas, los resultados económicos. Es cierto que cada empresa tiene su cultura interna específica, y esta marca mucho, y por ello es muy importante que las políticas de reclutamiento lo tengan en cuenta. A veces se contratan excelentes técnicos que no encajan en absoluto en la cultura de una organización: es un “matrimonio” condenado al fracaso. Porque como dijo también en ExpoManagement Eduardo Villaverde, presidente de BMW en España y Portugal, “no hay ninguna empresa que sea mejor que su gente”, a lo que yo añadiría que dependerá, por tanto, de cuan “mejor” (con perdón) sea la gente de una empresa para poder saber en cada momento hasta dónde podrá llegar la organización. Y en esto tiene una responsabilidad crucial la cúpula directiva; dijo Albert Einstein hace unos cuantos años: “el mundo no está amenazado por las malas personas, sino por aquellos que permiten la maldad”. Cámbiese “mundo” por “empresa” y es el resumen, mucho mejor expresado, de lo que pretendo decir.

Afortunadamente, la cosa parece que está cambiando; he leído hace poco unas declaraciones en la prensa del sr. Juan María Nin, Director General de La Caixa, en las que hacía referencia a la necesidad de potenciar el liderazgo ético: “hay que reforzar el nosotros porque la crisis es hija de un individualismo aberrante”. No imagino cuánta gente estará de acuerdo con esta afirmación del sr. Nin. Pero una cosa son las palabras y otra muy diferente los hechos. El sr. Nin, desde su altísima e influyente posición, tiene la oportunidad de predicar con el ejemplo, de liderar con valores, de actuar para el “nosotros” (que no se circunscribe solo a nosotros los mandamases y los accionistas, sino también los empleados, los clientes y la sociedad en general) y contribuir con hechos a que la salida de la crisis empiece a estar más cerca que lejos.

Estoy convencido que actuando así, como seguro que desea hacer el sr. director general, arrastrará a muchos con su liderazgo, lo que redundará en empleados más contentos y confiados, clientes más satisfechos y numerosos y una imagen pública mucho mejor de la que actualmente percibe la sociedad sobra las entidades financieras en general. Ánimo, sr. Nin, estamos con usted. En cualquier caso, “por sus frutos los conoceréis. ¿Acaso se recogen uvas de los espinos o higos de los abrojos?” (Mt 7, 16).

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7 thoughts on “Liderar con valores

  1. Querido Víctor,

    Estoy encantada que expongas el tema de “predicar con el ejemplo”. Que claro ha quedado cuando dices que existe ambivalencia, por un lado se expresa una cosa y por otro se lanza un mensaje opuesto. Yo añadiría una cosa más. Dentro de esa ambivalencia encontramos a los personajes que dan una imagen en un entorno, cuando se relacionan en su mismo nivel jerárquico, pero después se transforman con sus subordinados actuando opuestamente , es cuando aparece el rol del poder, de creerse un ser superior y estar por encima de los demás. Soy de la opinión que éste es su rol natural, el anterior es el forzado .Es imposible hacer cambiar a estas personas. Este es el punto de partida de No predicar con el ejemplo, el problema es que no lo se lo creen, solo es una instrucción que ha dado la empresa a seguir , hay que decirlo en voz alta y decir que se hace, pero nada más. Es una lástima, si las organizaciones empresariales se lo creyeran de verdad y actuaran con plena conciencia de ello creo que seria mas fácil conseguir los objetivos económicos. No digo que sea fácil pero es el camino.
    Víctor gracias por tus comentarios y te animo a que sigas así. Un saludo

    • Gracias, Tere:

      Me encantan tus comentarios, porque son una extensión del post. Respecto a lo que dices, tengo en mente precisamente un post sobre el hecho de que cada persona es única: desde luego porque nadie más es como ella (cada ser humano es irrepetible, lo que es un valor en si mismo), pero sobre todo, y esta es la parte que más me interesa en el blog, porque siempre es falsa la “bipolaridad” (lo digo a posta en el sentido patológico del término) de los que son de una manera en casa y de otra en el trabajo, o actúan aparentemente de una manera en un entorno y de otra diferente en un contexto distinto (por ejemplo, rodeado de superiores y/o colegas, o bien de subordinados). Es curioso porque a veces se emplea como algo peyorativo el término “esta persona es como un libro abierto”, cuando en realidad me parece que es de lo mejor que se puede decir de alguien: no hay apariencias, no hay doblez, lo que se ve es lo que hay (no hace falta que haya “mucho”, pero es fantástico saber qué es lo que hay). Leía hace poco una entrevista en La Vanguardia a Tal Ben Sahar que decía: “se humilde y estarás orgulloso de no tener que demostrar nada a nadie”.

      Insisto, Tere, gracias y también te animo a que sigas con tus comentarios “aportadores”; me encantaría que cunda el ejemplo.

  2. Hola: me parece tan razonable lo que expones, que no entiendo como las empresas todavia (muchasd de ellas) no aplican lo expuesto. Como siempre decimos un mal directivo, es un cancer en la empresa, que solo destruye…y no aporta nada. Para empezar, creo que lo importante desde mi punto de vista, es predicar con el ejemplo, cuan necesario es….es tan nociva su no apliacion…estoy de acuerdo con lo que has expuesto de la primera linea a la ultima. Ojala te sigan muchos directivos en tu blog

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